Personalmanagement

Industrie 4.0: So ändern sich die Anforderungen an Mitarbeiter

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Neue Rahmenbedingungen schaffen

Die Befragung hat ergeben, dass die Gesprächspartner keinen Anlass sehen, ihre gewohnten Qualifizierungsstrategien und -werkzeuge zu verändern. Da es jedoch äußerst schwierig wird, den Bedarf spezifischer Fachqualifikationen über mehrere Jahre im Voraus seriös vorherzusagen, ist es unumgänglich, Weiterbildungsmodelle künftig sehr viel stärker in Richtung einer Just-in-Time-Qualifizierung direkt im Arbeitsprozess voranzutreiben. Persönliche Kompetenzen lassen sich eher schwer über punktuelle klassische Weiterbildungen vermitteln. Unternehmen müssen Mitarbeitern Rahmenbedingungen bieten, in denen sie diese Kompetenzen entwickeln, sie immer wieder „üben“ und ihr eigenes Handeln reflektieren können und dabei gecoacht begleitet werden. Die beste Grundlage wird gelegt, wenn schon bei der Ausbildung die Stärkung bestimmter Soft Skills in den Fokus rückt.

Die skizzierten Entwicklungen verändern auch die Aufgaben von Personalverantwortlichen. Nur wenn sie die technologischen und prozessbezogenen Neuerungen in die Personalstrategie einbeziehen, können sie wirkungsvolle Maßnahmen erarbeiten. Anhand der mittel- und langfristigen Unternehmensziele müssen sich Personalabteilung (HR), Management und Fachabteilung gemeinsam und partnerschaftlich mit Fragen beschäftigen, wie etwa:

  • Welche Kompetenzen und Mitarbeitertypen benötigen wir im Unternehmen, um die Ziele zu erreichen?
  • Auf welche Potenziale können wir intern zurückgreifen, welche müssen entwickelt werden?
  • Wie können wir unsere Mitarbeiter auf dem Weg hin zu Industrie 4.0 mitnehmen?

Auf dieser Basis können HR-Verantwortliche eine vorausschauende Personal- und Rekrutierungsstrategie sowie bedarfsgerechte Qualifizierungsformen und -inhalte entwickeln.

In den anstehenden Veränderungsprozessen sind die Führungskräfte besonders gefordert. Sie müssen für alle Mitarbeiter eine Brücke zwischen der „alten“ und der „neuen“ Welt bauen. Ihre Aufgabe ist es, Ängste abzubauen, lern- und veränderungswillige Fachkräfte zu identifizieren und zu fördern. Damit entwickelt sich die Führungsrolle hin zu einer coachenden Funktion mit einem abteilungs- und hierarchieübergreifenden Führungsverständnis.

Viele Fragen zur künftigen Entwicklung sind offen und es gibt keine Patentrezepte. Allein die Beschäftigung mit dem Thema aus Sicht der Personalentwicklung setzt einen wichtigen Denkprozess in Gang. Er ist eine Voraussetzung, um die Transformation zu bewältigen und die Chancen der Digitalisierung für Unternehmen wie Mitarbeiter gewinnbringend zu nutzen.

Dieser Artikel ist ursprünglich bei unserer Schwesterpublikation MaschinenMarkt erschienen.

* Dr. Peter Littig ist bildungspolitischer Berater der Geschäftsführung der Dekra Akademie GmbH in 70565 Stuttgart, peter.littig@dekra.com, Tel. (07 11) 78 61 29 65

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