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Interview Cawa Younosi, SAP Führung im Zeitgeist

| Redakteur: Sebastian Human

Was bedeutet Führung im digitalen Zeitalter? Wie bewertet man die Rolle von technologischen Trends – auch abseits der Technologie? Über diese und andere Dinge haben wir uns mit Cawa Younosi, Personalleiter bei SAP, unterhalten.

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Im Rahmen des Future Code 2019, veranstaltet von der Vogel Communications Group, sprach Cawa Younosi über Vertrauen und Begegnungen auf Augenhöhe als Grundpfeiler moderner HR-Arbeit.
Im Rahmen des Future Code 2019, veranstaltet von der Vogel Communications Group, sprach Cawa Younosi über Vertrauen und Begegnungen auf Augenhöhe als Grundpfeiler moderner HR-Arbeit.
(Bild: Stefan Bausewein/Vogel Communications Group)

Der Mensch im Mittelpunkt des Handelns, Diversity, Transparenz, Empathie, Potenzial – über das Vokabular, das zeitgemäße Personalarbeit gleichermaßen beschreibt wie prägt, ist man sich weitgehend einig. Für echten unternehmerischen Mehrwert muss allerdings Substanz ins Gesagte.

Was hat HR in der letzten Dekade geprägt und welches Thema dominiert die Kommende?

In der letzten Dekade war das auf jeden Fall der demografische Wandel – und damit einhergehend der Fachkräftemangel. Der technologische Umbruch stellt uns vor die enorme gesellschaftliche Herausforderung, alle oder zumindest möglichst viele Menschen für einen neuen Zeitgeist zu gewinnen. Seit den 70ern reden wir über lebenslanges Lernen, es bekommt nun aber eine höher dimensionierte Bedeutung – nur so können wir die Verwerfungen, die die Digitalisierung teilweise mit sich bringt, vermeiden und unsere Mitmenschen auf breiter Basis einbinden. Niemand kann mit Sicherheit sagen, wie die Welt in fünf Jahren aussieht. Aus Unternehmenssicht bedeutet das im Umkehrschluss: Je mehr Mitarbeiter ich durch Vertrauen und Zutrauen dafür gewinne, desto höher ist die die Chance, ein Klima des 'positiven Gestaltungswandels' zu erzeugen.

Wie sieht Führung bei soviel gestalterischem Freiraum aus, in welcher Rolle siehst Du Dich?

Ich habe zwei Hashtags: #mehrglueckalsverstand und #nimmdichnichtsowichtig. Ich denke am Anfang steht ein grundsätzliches Vertrauen in Menschen, damit verbunden die Begegnung auf Augenhöhe und ein deutlich deutlich schärferer Blick für Entwicklungspotenziale als in der Vergangenheit. Gerade in Zeiten großer, schwer vorhersehbarer Umbrüche wird es schwieriger – wenn nicht gar unmöglich – Menschen mit Erfahrung und entsprechendem Track Record zu finden. Zu meiner Position: Es möchte doch heute niemand mehr „gemanaged“ werden. Klar müssen bestimmte Leitplanken oder -linien gezogen werden. Viel wichtiger ist aber, dass die Mitarbeiter das, was sie einbringen können, mit der Unternehmensstrategie verknüpfen können und so gesellschaftlich Wirkung haben, indem sie zum Beispiel zu mehr Nachhaltigkeit beitragen.

SAP rangiert regelmäßig auf den vorderen Plätzen, was Mitarbeiterzufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten angeht, scheint das zu funktionieren...

...ist aber je nach Methodik mit Vorsicht zu genießen: Wenn ich einer 120-Mann-Belegschaft in den Raum brülle „Geht auf Glassdoor und schreibt, dass wir cool sind!“ funktioniert das vielleicht gerade noch. Bei unserer Angestelltenzahl funktioniert das nicht, die zeigen mir glatt einen Vogel, selbst wenn ich „Bitte“ sage. Tatsächlich können wir aber auf gerade 1,3 Prozent Fluktuation stolz sein. Das kommt aber nicht von alleine: Der häufigste Grund für die Abwanderung von Mitarbeitern ist die fehlende Entwicklungsperspektive. Wir haben natürlich einige Wachstumsbereiche, und rund zehn Prozent der Belegschaft wechseln jährlich dorthin – wachsen und entwickeln sich also zusammen mit den neuen Geschäftsfeldern. Während andere über Fachkräftemangel klagen, hatten wir mit 74.000 externen Bewerbungen einen Rekordwert.

Hilft Euch dabei Eure Unternehmensgröße?

Sicher haben wir dadurch mehr Optionen, mein Punkt ist aber ein anderer: Wir sind naturgemäß technologischen Trends recht früh gefolgt, sei es Cloud-Mobile, Mobile-First etc. Es gibt aber auch nicht-technologische Trends, die wir selbst setzen können, nehmen wir die Transformation selbst: Sie löst beim Menschen als sozialem Wesen abstraktes Unbehagen aus, denn sie bedeutet meist das Ende dessen, was man gewohnt ist. Deswegen haben wir sie nicht nur transparent und erlebbar gemacht, sondern auch erklärt, warum wir das tun. Das ist jetzt die Marktseite, und Du ahnst es – nur die Hälfte der Miete. Denn gleichzeitig muss den Mitarbeitern klar sein: Egal was kommt, wir kümmern uns um Euch. Keine Veränderung zu Euren Lasten, kein Euro Umsatz auf Eure Kosten. Werden diese Signale über Jahre an die Belegschaft gesendet, wird diese natürlich offener für Veränderung und die eigene Entwicklung. Von der Möglichkeit zu internen Wechseln profitiert die gesamte Organisation: Wir vermeiden so verkrustete Strukturen, da die Mitarbeiter mehr von der Organisation kennenlernen und automatisch für andere Abteilungen mitdenken.

Was hältst Du von dem Begriff 'Digital Leadership'?

Ich denke, dass wir damit Gefahr laufen, den sich wandelnden Zeitgeist unnötig auf Technologie, die Generation XYZ und so weiter zu reduzieren. Ein Kernfundament guter Führung ist Empathie – das war über die letzten Jahrzehnte so und wird auch so bleiben. Was sich ändert ist der Zeitgeist und damit auch bestimmte Werte – weswegen wir unser Führungskräfteprogramm auch 'Führung im Zeitgeist' und nicht 'Führung 4.0' oder ähnlich genannt haben. Wir sind heute grundsätzlich weniger in der Lage, im Alltag Raum für Empathie zu finden: Wir müssen schneller denken, schneller handeln und die Konsequenzen dessen rundum einsehen können. Erst wenn ich Empathie-Skills Raum gebe, auspräge und stärke, kann ich andere Perspektiven einnehmen und letztlich auch die Kunden besser verstehen. Wir sprechen hier nicht von einem Gutmenschen-Ding oder esoterischem Om, sondern von einem echten Mehrwert mit praktischer Auswirkung.

Nächster Buzz-Stop: Deine Definition von 'Diversity'?

Ganz einfach: Chancengerechtigkeit. Natürlich entscheidet am Ende Leistung – nur wird oft vergessen, dass wir auch für gleiche Ausgangspositionen sorgen müssen. Ich habe auch ein Problem damit, Diversity zu kommerzialisieren, beziehungsweise sie zum Thema zu machen mit dem Ziel, mehr Gewinn zu machen. Wenn die Gleichung mal nicht aufgeht, hören wir dann auf? Ich hoffe nicht!

Dadurch, dass wir offen sind und uns breit aufstellen – alt, jung, Mann, Frau, schwerbehindert, Autist oder nicht Autist – heben wir brach liegendes Potenzial der Gesellschaft: Gerade unser Autistenprogramm war ein enormer Gewinn für uns – nach Jahren in Lagern oder Supermärkten haben sie nun Jobs als Programmierer oder andere Posten, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Dieses Potenzial wäre Gesellschaft und Unternehmen verloren gegangen.

Deine letzten Worte zur neuen Dekade?

...sind zeitlos gültig, erstens: Begegne deinen Mitmenschen auf Augenhöhe. Ich sage immer Mitmenschen, nicht „meine Mitarbeiter“, auch wenn ich letzten Endes die Verantwortung trage.

Konstruktiv nach individuellen Stärken suchen, Sie erkennen und Potenziale heben. Schließlich: Vertrauen und Zutrauen. Menschen möchten Vertrauen nicht missbrauchen oder enttäuschen, sie sind grundsätzlich gewillt, Dinge gut zu machen. „Mach doch mal! Ich traue Dir zu, dass Du das hinkriegst.“ Das kann auch mal kippen, aber damit muss man im Einzelfall einfach klarkommen.

Das Interview führte Philipp Uhl, Vogel Communications Group.

Cawa Younosi on stage

Wer Cawa Younosi live erleben möchte, hat auf den Hannover Messe Digital Days 2020 die Gelegenheit dazu.

#einfachmalmachen: Das "SAP DOCH":
https://www.hannovermesse.digital/de/program-detail/85/
Termin ist 14.7. um 12.30 Uhr auf der "WomenPower" Stage


Q&A-Session im Anschluss:
Zoom Meeting: https://bit.ly/3fbofXx
Meeting-ID: 827 2870 0234
Passwort: 630203

Zu den Hannover Messe Digital Days 2020.

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