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Studie zur Digitalisierung Erfolgsfaktoren für die Arbeitswelt 4.0

| Redakteur: Julia Moßner

In den Strategiesitzungen zum Jahresende dreht es sich vermehrt um die digitale Transformation und die Modernisierung der Arbeitswelt. Die fortschreitende Digitalisierung beherrscht längst den Unternehmensalltag. Wer im Wettbewerb Schritt halten will, kann sich dieser Entwicklung kaum entziehen. Doch welche Wege in die neue Arbeitswelt lohnen sich?

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Titelbild Trendstudie 2017: HRM 4.0 - Personalarbeit der Zukunft
Titelbild Trendstudie 2017: HRM 4.0 - Personalarbeit der Zukunft
(Bild: TOP JOB-Trendstudie 2017)

Die aktuelle TOP JOB-Trendstudie der Universität St. Gallen und des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität arbeitet heraus, welche Strategien Unternehmen wählen, welche Erfolgschancen aber auch Gefahren jeweils damit verbunden sind und wie sich das Personalmanagement der Zukunft, das HRM 4.0 ausrichten muss, damit diese Transformation gelingt.

Mithilfe der Studie können Geschäftsführer und Personalverantwortliche abwägen, welche Strategie für sie geeignet ist und welche Qualifikationen es in Ihrer Organisation dazu noch braucht. Die insgesamt 7 Erfolgsfaktoren aber auch 7 Blockaden für ein HRM 4.0 sind direkt anwendbar.

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Vier HRM 4.0-Typologien

Den Weg in die neue Arbeitswelt können Unternehmen auf zwei unterschiedliche Weisen gehen mit überraschenden wirtschaftlichen Erfolgen: Der eher technisch-strukturelle Modernisierungsweg ist durch innovative Technik gestützt, die virtuelle und projekthafte Zusammenarbeit fördert - das heißt, die Unternehmen nutzen verstärkt neue Arbeitsformen wie Homeoffice, arbeiten auf Projektbasis und in virtuellen Teams. Während die sogenannten Netzwerkunternehmen im Vergleich zu traditionellen Unternehmen vor allem bessere Kennzahlen im Bereich Innovationskraft (+7%) und der Unternehmensleistung (+2%) aufweisen, müssen sie deutliche Abstriche in der Mitarbeiterbindung machen (-5%).

Andere, die sogenannten „individualisierten Unternehmen", begegnen den Herausforderungen mit einer hohen Flexibilität bezogen auf die Arbeitszeiten sowie vielfältigen individuellen Arrangements in puncto Arbeitsinhalt und Arbeitsumfang. Sie hingegen punkten im Bereich der Unternehmensleistung (+7%) und können auf eine stärkere Mitarbeiterbindung (+8%) stolz sein. Die Innovationskraft hingegen ist bei ihnen nur unwesentlich höher als bei den Unternehmen, die vorerst noch in der traditionellen Welt verbleiben (+1%).

Ziel beider Wege ist es, zum „Innovationsunternehmen" zu werden, das die beiden Ausprägungen kombiniert. Sie nutzen sowohl verstärkt neue sowie individualisierte Arbeitsformen und digitale Technologien. Die Ergebnisse der Befragung von 13.658 Führungskräften und Mitarbeitern aus 87 Unternehmen zeigen jedoch ein überraschendes Bild: Die Unternehmensleistung ist um 4% niedriger, da die Strukturen sich erst noch einspielen und die Investitionen sich amortisieren müssen.

Betrachtet vor dem Hintergrund der Globalisierung und des Fachkräftemangels lohnt sich der Weg dennoch: Im Vergleich zu Traditionsunternehmen dürfen hochmoderne Unternehmen im Bereich der Mitarbeiterbindung (+9%), Innovation (+10 %) und der produktiven Energie (+11%) deutliche Erfolge feiern.

Ein starkes HR-Management ist gefragt

Diese unterschiedlichen Wege brauchen die enge Begleitung eines starken Personalmanagements (HRM). Das HRM der Netzwerkunternehmen übernimmt hierbei die Rolle des Digitalisierungsbegleiters, welcher den technisch-strukturellen Wandel durch die Förderung des Gebrauchs von digitalen Technologien vorantreibt. Der Fokus des Personalmanagements von Individualisierten Unternehmen liegt hingegen auf der Kultur-Entwicklung. Dabei sind Unternehmenswerte und Sinnvermittlung Kernthemen.

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Bei Innovationsunternehmen übernimmt das HRM den Part eines strategischen Partners. Die sogenannten HRM 4.0-Partner haben eine starke strategische Ausrichtung und setzen gleichzeitig vermehrt auf Kulturarbeit und die gezielte Weiterentwicklung digitaler Kompetenzen.

Wie diese verschiedenen HRM 4.0-Konzepte genau aussehen und welche Hürden noch zu überwinden sind, stellt die Studie ausführlich dar.

„Die Studie macht deutlich, dass es sich Unternehmen definitiv nicht mehr leisten können, die Personalabteilung nur als Verwaltung zu sehen. Die Geschäftsführung braucht Strategen an ihrer Seite, die die Transformation aktiv voran treiben, gestalten und sie begleiten," resümiert Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag GmbH, die Untersuchungsergebnisse.

Geschäftsführer und Personalverantwortliche können mithilfe der Studie abwägen, welche Strategie für sie geeignet ist und welche Qualifikationen es in der Organisation dazu noch braucht. Insgesamt 7 Erfolgsfaktoren aber auch 7 Blockaden für ein HRM 4.0 kristallisierten sich bei der Untersuchung heraus und runden sie ab.

Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag GmbH, wertete das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen die Befragungsergebnisse von 13.658 Führungskräften und Mitarbeitern aus 87 Unternehmen aus. Die Unternehmen haben im Rahmen des Arbeitgeber-Benchmarkings TOP JOB ihre Arbeitgeberattraktivität und Personalarbeit analysieren lassen.

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Die Studie ist auf http://www.topjob.de/projekt/trendstudien kostenfrei erhältlich.

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