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Recruiting

Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Personalbereich

| Autor: Melanie Krauß

Das große Thema Künstliche Intelligenz hält auch im Bewerbungsprozess Einzug. Von der Selektion über die Analyse bis hin zur Vorbereitung der Gespräche gibt es verschiedene Anwendungsmöglichkeiten. Die Resonanz ist bisher jedoch eher verhalten.

Künstliche Intelligenz kann unter den Bewerbern eine Vorauswahl treffen. Allerdings birgt dieses Vorgehen auch das Risiko, geeignete Kandidaten zu übersehen.
Künstliche Intelligenz kann unter den Bewerbern eine Vorauswahl treffen. Allerdings birgt dieses Vorgehen auch das Risiko, geeignete Kandidaten zu übersehen.
( Bild: gemeinfrei / Pixabay )
  • Anwendungsbereiche von Künstlicher Intelligenz sind beispielsweise die Vorauswahl und Analyse von Bewerbern oder die Vorbereitung von Interviewfragen.
  • Knapp die Hälfte der Personalmanager ist dagegen, dass die finale Entscheidung im Auswahlprozess durch eine Maschine getroffen wird.
  • Durch den Einsatz geeigneter Tools können Personaler Zeit für andere Tätigkeiten gewinnen.

Aktuell steht der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in den Personalprozessen noch am Anfang. Zwar beschäftigen sich insgesamt 74 % der Personalverantwortlichen in Deutschland intensiv mit dem Thema, oft fehlen ihnen bisher allerdings die konkreten Anwendungsbeispiele. Das ist das zentrale Ergebnis einer Umfrage des Bundesverbands der Personalmanager in Zusammenarbeit mit dem Ethikbeirat HR Tech.

Die Personalberatung dfind.com definiert derzeit zwei Anwendungsbereiche Künstlicher Intelligenz bei der Personalsuche. Zum einen Algorithmen, die das sogenannte Matching übernehmen. Dabei gleichen KI-basierte Suchalgorithmen die Anforderungen des Unternehmens mit den Qualifikationen der Kandidaten ab. Zum anderen werden Softwarelösungen angeboten, die Bewerber anhand von Videos und Tonaufnahmen detailliert analysieren, um auf diese Weise etwaige Stärken und Schwächen festzustellen.

Großes Risiko, interessante Bewerber zu übersehen

„Es gibt gerade eine Welle an neuen Tools, die auf den Markt drängen“, bestätigt auch Christoph Stichel, Geschäftsführer der Personalberatung division one. „Wie gut die funktionieren, wird sich erst noch zeigen müssen. Und wirklich im Einsatz sind die noch bei keinem Personalunternehmen.“ Das Risiko, damit mehr interessante Bewerber zu übersehen als zu finden, ist seiner Meinung nach einfach noch zu groß. „Personalberatung ist People Business – Bots oder KI werden eine Position mit hoher Verantwortung für Menschen und die Aufgabe nicht besetzen“, so der Experte. Auch in der Befragung des Bundesverbands der Personalmanager sprachen sich 45 % klar dafür aus, dass eine Maschine niemals die finale Entscheidung in einem Personalauswahlprozess ausüben dürfe. Ganz gleich, ob es sich um eine Einstellung, eine Beförderung oder eine Entlassung handele.

Dass Künstliche Intelligenz im Recruiting nicht nur bei der Auswahl geeigneter Kandidaten Unterstützung bieten kann, zeigt unter anderem Viasto. Das Unternehmen hat einen Algorithmus entwickelt, der Personalern per Knopfdruck einen Interviewleitfaden für beliebige Stellen vorschlägt. Insgesamt soll das Tool in der Lage sein, mehr als 260 Mio. Kombinationen verschiedener Kompetenzen abzudecken und über 13.000 verschiedene Kategorien von Jobs zu unterscheiden.

Zeitgewinn für Personaler

„Der große Mehrwert liegt insbesondere darin, dass jetzt jeder Recruiter aus dem vielfältigen Spektrum valider, kompetenzbasierter Fragen schöpfen kann“, so Sara Lindemann, Personalpsychologin und Mitgründerin von Viasto. „Wo in der Vergangenheit mehr Qualität mit deutlich mehr Aufwand verbunden war, gilt jetzt: höchste Qualität in Millisekunden für jeden.“ Für die Gründerin sind genau dies die großen Potenziale von Künstlicher Intelligenz, die es in der nahen Zukunft zu heben gilt.

Christian Rampelt, Gründer und Geschäftsführer von dfind.com, plädiert ebenfalls dafür, auf eine Kombination von Mensch und Maschine zu setzen. „Bei der Besetzung vakanter Positionen spielt nicht nur die fachliche Qualifikation eine entscheidende Rolle, sondern auch die Persönlichkeit des Kandidaten muss zum suchenden Unternehmen passen“, so der Experte. „Schlussendlich müssen Menschen in einem Team zusammenarbeiten und auch in schwierigen Situationen bestmögliche Ergebnisse erzielen.“

Zeit, die Personalverantwortliche durch den Einsatz der Technik gewinnen, könnten sie dann in andere Aufgaben investieren. Zum Beispiel dahinein, einmal gefundene Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, damit die Suche nicht in einem halben Jahr erneut beginnt.

Dieser Beitrag ist ursprünglich auf unserem Partnerportal MM MaschinenMarkt erschienen.

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Über den Autor

Melanie Krauß

Melanie Krauß

Redakteurin Management & IT und Karriere & Weiterbildung

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