Kommentar Digitalisierung im Team: Wie man intrinsisch motiviert

Autor / Redakteur: Christian Heidemeyer* / Sebastian Human

Auch für die digitale Transformation eines Unternehmens gilt: Ein motiviertes Team, das hinter der Arbeit steht, die es leistet und diese stetig voranbringt, ist Gold wert. Doch wie genau gelingt es, Mitarbeitende und ganze Teams für ihre Aufgaben zu begeistern?

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Motivierte Teams beschreiten den Weg der digitalen Transformation zufriedener und vor allem erfolgreicher.
Motivierte Teams beschreiten den Weg der digitalen Transformation zufriedener und vor allem erfolgreicher.
(Bild: gemeinfrei / Unsplash)

“Man liebt das, wofür man sich müht, und man müht sich für das, was man liebt.” Der deutsch-amerikanische Psychoanalytiker, Philosoph und Sozialpsychologe Erich Fromm (1900 – 1980) fasst mit diesem Zitat zusammen, was sich jeder Arbeitgeber im Hinblick auf seine Belegschaft wünscht. Doch wie fördert man nun die Motivation im Team, wenn es beispielsweise darum geht, die Digitalisierung in der eigenen Organisation voranzutreiben?

Die Psychologie dahinter

Man unterscheidet grundlegend zwei Arten von Motivation: die intrinsische und die extrinsische. Intrinsische Motivation entsteht aus eigenem Antrieb ‒ zum Beispiel aus Interesse an der Umsetzung eines gemeinsamen Ziels.
Extrinsische Motivation entsteht aufgrund äußerer Antriebe ‒ beispielsweise durch materielle Anreize.

Somit ist klar, wie man extrinsische Motivation erzeugt. Wir alle kennen das Bild mit dem Hasen und der Karotte, das nach dem Prinzip funktioniert: “Gib ihnen einen Bonus, und sie werden rennen.” Die (möglichen) negativen Auswirkungen von extrinsischer Motivation liegen dabei aber auf der Hand:

  • Extern motivierende Faktoren (wie Geld, Lohnersatzleistungen etc.) sind nicht mit dem eigentlichen Verrichten der Arbeit gekoppelt und haben keinen direkten Einfluss auf die Qualität des Arbeitsergebnisses.
  • Verändert sich ein extrinsischer Faktor, kann das zur Frustration und im schlimmsten Fall zum Verlust von Mitarbeitenden führen.
  • Materielle Anreize haben kein verbindendes Element und stärken nicht den Teamzusammenhalt.

Ein Punkt, den ich hier hinzufügen möchte, ist vielleicht ein weit verbreitetes Missverständnis: Bei intrinsischer und extrinsischer Motivation handelt es sich keineswegs um ein Entweder-oder. Nach der Motivationstheorie ist es fast immer eine Mischung. So kann eine Person zu 40 Prozent extrinsisch und zu 52 Prozent intrinsisch motiviert sein. Bei anderen ist die Gewichtung dann vielleicht anders. Die Kunst besteht nun darin, Mitarbeitenden oder Teams einen hauptsächlich intrinsischen Anreiz ihrer Motivation zu liefern.

Wie erzeugt man intrinsische Motivation?

Die Sozialpsychologie liefert eine Theorie, wie man intrinsische Motivation erzeugt: Wahrscheinlich ist es eines der populärsten und am besten erforschten Modelle, die es in der Psychologie gibt: Die Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000).

Diese Theorie besagt, dass Menschen drei psychologische Grundbedürfnisse haben. Werden diese erfüllt, fördert man deren intrinsische Motivation. Im Grunde gilt es also, Mitarbeitenden drei Dinge zu ermöglichen:

  • 1. Das Gefühl, dass sie selbst entscheiden können, was sie tun (Autonomie).
  • 2. Das Gefühl, dass sie in ihrer Tätigkeit effektiv sind und ihrer Verantwortung gewachsen sind (Kompetenz).
  • 3. Das Gefühl der Verbundenheit, also zu anderen dazu zu gehören (Verbundenheit).

Der Dreiklang aus Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit fördert die intrinsische Motivation.
Der Dreiklang aus Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit fördert die intrinsische Motivation.
(Bild: Echometer)

Dieses Modell erklärt auch, warum Videospiele wie "World of Warcraft" intrinsische

Motivation so sehr fördern. Die Programmiererinnen und Programmierer haben die perfekte Spielumgebung entworfen: Spielende sind völlig frei in ihrer Entscheidung, was Sie tun, ohne wirklich Konsequenzen spüren zu müssen (Autonomie). Sie spielen mit anderen Menschen, die genau zu ihrem Kompetenzniveau passen, so dass sie genügend Erfolgsmomente haben (Kompetenz). Die Akteure fühlen sich zudem einer Gruppe von Menschen zugehörig, die ihnen ähnlich sind (Verbundenheit).

Aus meiner Sicht ist die Selbstbestimmungstheorie ein ganzheitliches Modell, um zu überprüfen, wo ihr Team steht.

Tutorial zur Steigerung intrinsischer Motivation

Grundlegend vertrete ich die Ansicht: Wenn es nicht messbar ist, kann es auch nicht verbessert werden. Daher sollten Sie in Ihren Teams anfangen, den Zustand der Motivation zu messen.

Jeder Mitarbeitende füllt den Fragebogen aus, der untersucht, wie die drei verschiedenen Bedürfnisse in Ihrem Team erfüllt werden. Allerdings besteht die Gefahr der Beeinflussung der Teammitglieder. Daher empfehle ich, die Befragung durchzuführen, ohne näher zu erklären, worum es im weiteren Verlauf des Workshops geht. Im Folgenden finden Sie den Fragebogen (Gagné, 2003).

So kann ein Fragebogen zur Motivationsmessung aussehen.
So kann ein Fragebogen zur Motivationsmessung aussehen.
(Bild: Echometer)

Der Code mit der Endung R steht für Verbundenheit, der Code mit der Endung A für Autonomie und Code mit der Endung C für Kompetenz. Der erste Buchstabe dient nur der Ablenkung. Fragen, die invertiert gestellt sind, müssen bei ihrer Auswertung auf einer Skala von 1-5 rekodiert werden – 5 ist dann also 1.

Nachdem Sie die Umfrage mit Ihrem Team durchgeführt haben, erklären Sie kurz die Selbstbestimmungstheorie. Jeder im Team wertet die eigene Umfrage selbst aus. Sie müssen ihnen dazu die Codes der Umfrage erklären. Jedes Teammitglied prüft, wie stark und ob alle drei Bereiche der intrinsischen Motivation angekreuzt wurden. Anschließend wird das Team in Paare eingeteilt – je weniger sich die Personen kennen, desto besser.

Die Paare berichten sich gegenseitig von den eigenen Ergebnissen. Anschließend besprechen sie Situationen, die zu diesen Wahrnehmungen führen. Daraufhin planen sie miteinander kleine Schritte, die sie innerhalb der nächsten Woche und/oder regelmäßig unternehmen können, um an dem "am wenigsten erfüllten Bedürfnis" zu arbeiten. Vermisst ein Teammitglied beispielsweise Autonomie, überlegen sie gemeinsam, wer der Person helfen könnte und wie beispielsweise Verantwortlichkeiten besser verteilt werden können.

Das Bestreben sollte sein, dass alle Teilnehmenden zumindest einen kleinen Aktionspunkt aus der Umfrage für sich mitnehmen. Ziel ist es, sich gegenseitig besser kennenzulernen und zu helfen. Außerdem nehmen sich die Teammitglieder innerhalb dieser Übung so wahr, wie sie sich in einem eher selbstorganisierten Team sehen sollten: verantwortlich füreinander, wobei darin jeder ein Coach sein kann.

Wunsch nach Selbstbestimmung

Intrinsische Motivation hat sehr viel mit Selbstbestimmung zu tun. Je mehr es Ihnen gelingt, Ihrem Team die Kompetenz in die Hand zu geben, sich selbst zu helfen und gegenseitig zu unterstützen, desto stärker wird sich Verbundenheit und ein Gefühl der Erfüllung beim Arbeiten an der gemeinsamen Aufgabe einstellen. So meistern Sie nicht nur die digitale Transformation Ihres Unternehmens, sondern auch alle anderen Aufgaben, bei denen es auf Teamwork ankommt.

Referenzen

Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000) - Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Online unter: https://doi.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0003-066X.55.1.68

Fragebogen (Gagné, 2003) - Marylène Gagné, Curtin University, 2003. The Role of Autonomy Support and Autonomy Orientation in Prosocial Behavior Engagement. Motivation and Emotion 27(3):199-223
Online unter: https://link.springer.com/article/10.1023/A:1025007614869

* Christian Heidemeyer ist Mitgründer der Teamentwicklungs-Software Echometer.

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