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Expertenbeitrag

Prof. Dr.-Ing. Gerrit Sames

Prof. Dr.-Ing. Gerrit Sames

Professor für Allgemeine BWL mit Schwerpunkt Organisation und ERP-Systeme, Technischen Hochschule Mittelhessen

Arbeitsmarkt 4.0 Die Verlierer der Digitalisierung?

| Autor / Redakteur: Prof. Dr.-Ing. Gerrit Sames und Prof. Dr. Thomas Armbrüster* / Sebastian Human

Für den Arbeitsmarkt ist die Digitalisierung mal Schreckgespenst, mal Heilsbringer. Doch welche Arbeitsplätze sind wirklich gefährdet und wo liegen Potenziale? Antworten liefert ein Modell zu Qualifikationsgruppen der Technischen Hochschule Mittelhessen.

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Die Digitalisierung verändert auch den Arbeitsmarkt. Was bedeutet das für die verschiedenen Qualifikationsstufen der Arbeitnehmer?
Die Digitalisierung verändert auch den Arbeitsmarkt. Was bedeutet das für die verschiedenen Qualifikationsstufen der Arbeitnehmer?
(Bild: gemeinfrei / Unsplash )

Seit 2011 begegnet man fast täglich, meist technisch geprägten, Veröffentlichungen über Industrie 4.0 und die Digitalisierung. Schon sehr früh wurde in diesem Kontext klar, dass in Folge einer Industrie 4.0 auch ein Arbeiten 4.0 entstehen wird.

Und damit sind Konsequenzen verbunden. Je nachdem, welche Szenarien ausgemalt werden sollen, legt man unterschiedliche Ergebnisse von Studien zugrunde.

Eine Zielrichtung ist die Dramatisierung. Gerne werden Untersuchungen von Frey/Osborne1 aufgeführt, die in den nächsten 10-20 Jahren fast die Hälfte der Jobs durch Digitalisierung gefährdet sehen. Eine Studie von Arntz/Gregory2 von der Universität Heidelberg und dem ZEW Mannheim kommt über einen – unseres Erachtens realistischeren – Ansatz zu dem Ergebnis, dass in Deutschland und Österreich circa 12 % der Berufe entfallen könnten. Wie die Zukunft wirklich aussehen wird, wissen wir nicht. Zwar lassen sich offenbar Ansätze dazu finden, welche Jobs gefährdet sind. Welche Berufsbilder jedoch entstehen, wissen wir nur unzureichend.

Welche Qualifikationsgruppe ist gefährdet, wer profitiert?

Sicher ist: Es wird Verschiebungen in der Qualifikationsarchitektur in den Unternehmen geben. Nachdem durch den Einzug der maschinellen Fertigung, des Taylorismus und der Automatisierung in der Produktion die An-zahl der einfachen Tätigkeiten mit geringer Qualifikation durch Maschinen ersetzt wurden, wird es nun mit Industrie 4.0 die administrativen Tätig-keiten treffen. Und hier sind Mitarbeiter betroffen, die durch mittlere Qualifikation gekennzeichnet sind.

Um Qualifikationen beschreibbar zu machen, entwickelten Forscher an der Technischen Hochschule Mittelhessen ein Modell, das fünf voneinander abgrenzbare Qualifikationsgruppen vorstellt3.

Abbildung 1: Qualifikationsgruppen
Abbildung 1: Qualifikationsgruppen
(Bild: Technische Hochschule Mittelhessen )

Mittlere Qualifikationen zeichnen sich dadurch aus, dass trotz gutem (hohen) Bildungsgrad (mindestens 3-jährige abgeschlossene Ausbildung) im Beruf Tätigkeiten mit nur durchschnittlichem Anforderungsgrad ausgeführt werden. Dazu gehören im Wesentlichen Routinetätigkeiten, zum Beispiel in administrativen Bereichen. Der Grad der Handlungskompetenz ist durchschnittlich. Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach vorgegebenen Mustern arbeiten, dabei aber keine explizite Lösungsfindung betreiben müssen. Diese Mitarbeiter sind in der Lage, ihre Handlungen zu reflektieren und Verantwortung für sie zu übernehmen.

Genau für solche Routinetätigkeiten sind inzwischen viele technische Lösungen entwickelt worden. Robotic Process Automation (RPA) soll hier nur stellvertretend für viele weitere Lösungen aufgeführt werden. In Konsequenz bedeutet das, dass Beschäftigte mit dieser mittleren Qualifikation durch Industrie-4.0-Technologien gefährdet sind. Sie sind die potentiellen Verlierer der Digitalisierung. In Abbildung 2 ist der typische heutige Qualifikationsverlauf (durchgezogene Linie) und der durch die Digitalisierung zu erwartende Qualifikationsverlauf (strichpunktierte Linie) dargestellt.

Ein zunehmender Bedarf besteht hingegen bei den hohen und sehr hohen Qualifikationen.

Abbildung 2: Qualifikationsverschiebung durch Digitalisierung
Abbildung 2: Qualifikationsverschiebung durch Digitalisierung
(Bild: Technische Hochschule Mittelhessen )

Das Qualifikationsmodell in der Praxis

Funktioniert das Modell zur Einteilung in fünf Qualifikationsgruppen in der Praxis? Dieser Frage haben wir uns in einer Fallstudie mit dem Stellenplan eines Unternehmens gestellt4.

Das Unternehmen beschäftigte zum Zeitpunkt der Betrachtung 474 Angestellte. Der Stellenplan gab sehr detailliert darüber Auskunft, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in welchen Funktionen im Unternehmen arbeiten. Insgesamt zeigte er 104 verschiedene Stellen auf. In einem ersten Schritt wurden diese zu 30 Gruppen geclustert. So wurden beispielsweise die verschiedenen Positionen von Sachbearbeitern in der Administration zu einer Gruppierung „kaufmännische/r Sachbearbeiter/in“ zusammengefasst.

"Der Sachbearbeiter/in im kaufmännischen Bereich verfügt über eine 3 bis 3,5-jährige abgeschlossene Berufsausbildung. Dies kann beispielsweise eine Ausbildung zum Industriekaufmann/-frau sein, zum Kaufmann/-frau – Büromanagement oder zum Kaufmann/-frau – Groß- und Außenhandel. Die Tätigkeiten sind administrativer Art und umfassen unter anderem Verwaltungsaufgaben, Terminkoordination, Korrespondenzen, Buchhaltung oder die Durchführung von Entgeltabrechnungen. Der Schwierigkeitsgrad der Tätigkeitsanforderung ist durchschnittlich. Den Berufen ist gemein, dass sie ein gründliches Fachwissen erfordern und die Ausführung der Tätigkeit selbstständig erfolgt. Die Teamfähigkeit ist neben fachlichem Geschick und Überlegungsvermögen eine grundlegende Voraussetzung. Der Kommunikationsfähigkeit kommt eine größere Bedeutung zu. Die erforderliche berufli-che Handlungskompetenz befindet sich damit auf einem durchschnittlichen Niveau“5

In einem zweiten Schritt wurde die Gruppe kaufmännische/r Sachbearbeiter/in hinsichtlich des Qualifikationsmodells in die Qualifikationsgruppe 3 eingeordnet. (s. Abbildung 3):

Abbildung 3: Qualifikationsgruppe 3
Abbildung 3: Qualifikationsgruppe 3
(Bild: Technische Hochschule Mittelhessen )

Dieser Vorgehensweise folgend wurden alle 30 Gruppen entsprechend ein-gestuft. Im Ergebnis lag dann folgende Verteilung vor (s. Abbildung 4):

Abbildung 4: Qualifikationsverteilung bei einem Fallbeispiel
Abbildung 4: Qualifikationsverteilung bei einem Fallbeispiel
(Bild: Technische Hochschule Mittelhessen )

Man kann dem Verlauf der Qualifikationsverteilung aus dem Fallbeispiel entnehmen, dass sie der typischen Verteilung (vgl. Abb. 2) recht nahekommt. Lediglich zwischen den Qualifikationsgruppen 4 und 5 überrascht die Verteilung etwas, kann aber firmenspezifisch begründet sein.

Weiterbildung muss gefördert werden

Es lässt sich festhalten, dass das Modell der Qualifikationsgruppen gut geeignet ist, sich über die Qualifikationsarchitektur beziehungsweise die Qualifikationsverteilung im Unternehmen zu informieren.

Gespräche mit Führungskräften von verschiedenen mittelständischen Unter-nehmen bestätigen, dass das Problem der Beschäftigten mit mittlerer Qualifikation erkannt wurde. Viele haben bereits erste Schritte der Digitalisierung vorgenommen, die genau solche Tätigkeiten automatisieren, die von Beschäftigten der Qualifikationsgruppe 3 wahrgenommen werden. Als Beispiel mag die Digitalisierung des Rechnungseingangs oder -ausgangs dienen. Damit entfallen Aufgaben. In Konsequenz werden immer weniger Tätigkeiten für Beschäftigte dieser Gruppen verbleiben. Sie werden in die gleiche Situation kommen wie die Beschäftigten der Qualifikationsgruppe 1 als Ergebnis der Automatisierung in der Produktion: Ihre Betätigungsfelder laufen Gefahr, überflüssig zu werden.

Da aber zeitgleich ein steigender Bedarf an Beschäftigten der Qualifikationsgruppen 4 und 5 besteht, muss das als Herausforderung angesehen werden, diese Beschäftigten so gut wie möglich über geeignete Transformationen auf ein höheres Qualifikationsniveau zu bringen. Denn eines steht fest: Den sich abzeichnenden zusätzlichen Bedarf an Beschäftigten der Qualifikationsgruppe 4 und 5 können die Hochschulen über ihre Abgänger nicht alleine decken.

Literatur

1Frey, B., & Osborne, M. (2013): The Future of Employment: How Susceptibel are Jobs to Computerization?

2Arntz, M., Gregory, T., & Zierahn, U. (2016): The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis, in: OECD Social, Employment and Working Paper,, No. 189 Paris.

3, 4, 5Rustemeier, N. (2018): Die Veränderung von Qualifikationsstrukturen unter Industrie 4.0. Gießen: Masterthesis Fachbereich Wirtschaft an der Technischen Hochschule Mittelhessen.

* Prof. Dr. Thomas Armbrüster arbeitet als Professor für BWL, insbesondere Wissensmanagement, an der Universität Marburg und ist Inhaber der Prof. Armbrüster Leadership Services GmbH.

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