Digital Change Die Digitalisierung auf der menschlichen Ebene managen

Autor / Redakteur: Antony Bourne / Jürgen Schreier

Am Geld für die Digitalisierung mangelt es den Unternehmen anscheinend nicht, so eine aktuelle Studie. Stattdessen haben sie aber oft mit Widerständen der Mitarbeiter und einem Mangel an qualifiziertem Personal zu kämpfen. Die richtige Kommunikation und gezielte Weiterbildungen können Abhilfe schaffen.

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Um das Problem der Mitarbeiterqualifizierung zu lösen, müssen Unternehmen strategisch vorgehen.
Um das Problem der Mitarbeiterqualifizierung zu lösen, müssen Unternehmen strategisch vorgehen.
(Bild: Pixabay / CC0 )

Die Digitale Transformation hat Fahrt aufgenommen. So offenbart die aktuelle Digital-Change-Studie von IFS, für die Entscheider rund um die Welt befragt wurden, eine bemerkenswerte Investitionsbereitschaft der Unternehmen in die Digitalisierung. Insgesamt fast 90% der Studienteilnehmer gaben an, über „angemessene“ oder „förderliche“ finanzielle Mittel für die digitale Transformation zu verfügen; unter den deutschen Befragten fällt dieser Anteil mit 92 % sogar noch etwas größer aus. Darüber hinaus sind sich die Unternehmen auch im Klaren darüber, in welche Technologien diese Mittel fließen sollen. Als Top-Drei-Investitionsgebiete nannten die Befragten weltweit das Internet of Things, ERP-Systeme sowie Big-Data- und Analytics-Lösungen.

Also stehen alle Ampeln auf grün? Nicht ganz, denn ein entscheidender Faktor bereitet den Unternehmen noch Kopfzerbrechen: ihre Mitarbeiter. Und das in zweifacher Hinsicht. Zum einen scheint es ein Einstellungsproblem zu geben. Auf die Frage nach dem größten Hindernis bei der Umsetzung der Digitalen Transformationen nannten die Befragten weltweit und in Deutschland unisono die Aversion von Mitarbeitern gegen Veränderungen. Zum anderen haben viele Unternehmen mit der mangelnden Qualifikation ihres Personals für Digitalisierungsthemen zu kämpfen. Immerhin ein gutes Drittel der Befragten musste einräumen, nicht auf die Lösung diese Problems vorbereitet zu sein.

Als größten Haupttreiber der Digitalisierung sehen die befragten Unternehmen interne Effizienzverbesserungen.
Als größten Haupttreiber der Digitalisierung sehen die befragten Unternehmen interne Effizienzverbesserungen.
(Bild: IFS)

Strategischen Nutzen der Digitalisierung kommunizieren

Was tun? Die Widerstände der Mitarbeiter dürften zum Großteil aus einem falschen Verständnis der Unternehmen für das wahre Potenzial disruptiver Technologien resultieren. Als größten Vorteil der Digitalen Transformation sehen die Befragten in aller Welt und in Deutschland nämlich Effizienzverbesserungen bei den internen Prozessen. Das ist aber viel zu kurz gegriffen, denn damit wird der strategische Nutzen verkannt – und mit diesem Verständnis von Digitalisierung werden die Unternehmen auch nicht die Hingabe ihrer Mitarbeiter gewinnen.

Wenn sie nach innen kommunizieren, dass neue Technologien wie das Internet of Things lediglich mit dem Ziel eingeführt werden, die Prozesse effizienter zu machen, ist es kaum verwunderlich, dass sie damit auf Widerstände stoßen. Ein Servicetechniker etwa, der vor diesem Hintergrund erfährt, dass sein Unternehmen die Wartung mit Hilfe von Predictive Maintenance automatisieren will, wird vermutlich befürchten, dass ihn das am Ende seinen Job kosten könnte – und wird dementsprechend gegenüber der neuen Technologie negativ eingestellt sein.

Deshalb dürfen Unternehmen nicht auf kurzfristige taktische Effizienzverbesserungen fixiert sein, sondern müssen den langfristigen strategischen Nutzen der Digitalisierung erkennen und diesen ihren Mitarbeitern aufzeigen; und der besteht in größerer Wettbewerbsfähigkeit, beschleunigten Innovationen und Wachstumschancen in bestehenden und neuen Märkten. Davon profitieren alle im Unternehmen – auch der Servicetechniker, weil sich ihm dadurch neue, zukunftsträchtige Aufgabengebiete eröffnen.

Digitale Inventur im Haus durchführen

Um das Problem der Mitarbeiterqualifizierung zu lösen, müssen Unternehmen ebenfalls strategisch vorgehen. Sie sollten sich überlegen, wie sie ihre organisatorische Struktur weiterentwickeln können, um die digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und des Managements zu fördern. Darüber hinaus sollten sie eine digitale Inventur in ihrem Haus durchführen und erfassen, welche der nötigen Kompetenzen bereits vorhanden sind und welche Mitarbeiter sich für eine Weiterbildung eignen.

Um gezielte Weiterbildungen durchführen zu können, muss aber natürlich klar sein, welches Ziel sie haben sollen. Deshalb sollte die Personalabteilung ein Konzept entwickeln, wo genau welche neuen Kompetenzen nötig sind und welche Rollen im Unternehmen deshalb weiterentwickelt werden müssen. Bei der Durchführung der Weiterqualifizierungen können eventuell externe Trainer wertvolle Unterstützung bieten und neue Perspektiven einbringen. Zu guter Letzt sollten Unternehmen auch über strategische Kooperationen mit Hochschulen nachdenken. Damit können sie nicht nur Nachwuchstalente frühzeitig an sich binden – etwa durch ein Duales Studium –, sondern auch wertvolle Impulse aus der Wissenschaft in ihr Haus transferieren.

Ausreichende Investitionen in die richtigen disruptiven Technologien alleine reichen für eine erfolgreiche Digitale Transformation nicht aus. Ein weiterer entscheidender Faktor sind die Mitarbeiter – und sie werden häufig vernachlässigt. So wie alle großen Change-Projekte steht und fällt auch die Digitalisierung mit dem Herzblut und den Kompetenzen der Personen, die sie tragen. Deshalb muss die Digitale Transformation nicht nur auf einer finanziellen und technischen, sondern auch auf einer menschlichen Ebene gemanagt werden.

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Studiendesign

Für die Digital-Change-Studie befragte das Unternehmen Raconteur Custom Publishing im Auftrag von IFS weltweit 750 Entscheider aus den Branchen Industrielle Fertigung, Anlagen- und Maschinenbau, Öl und Gas, Luftfahrt und Dienstleistung. Die Befragten stammen aus den USA, Kanada, Großbritannien, Deutschland, Frankreich, Schweden, Norwegen, Dänemark, den Niederlanden, Spanien, Polen, Australien, China, Japan, dem Mittleren Osten und Indien.

Antony Bourne ist Vice President Global Industry Solutions bei IFS.
Antony Bourne ist Vice President Global Industry Solutions bei IFS.
(Bild: IFS)

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