Lernfabrik Industrie 4.0 Darum braucht die Industrie neue Denk- und Lernmuster

Autor / Redakteur: Karin Pfeiffer / Karin Pfeiffer

Festo hat inmitten seiner digitalisierten Produktion in Scharnhausen eine Lernfabrik aufgebaut. Klaus Zimmermann, Leiter Training und Consulting, erklärt, warum Industrie 4.0 neue Denk- und Lernmuster braucht.

Firma zum Thema

In Festos Lernfabrik sollen die Menschen Zusammenhänge erkennen. Planspiele unterstützen die Lernwilligen.
In Festos Lernfabrik sollen die Menschen Zusammenhänge erkennen. Planspiele unterstützen die Lernwilligen.
(Bild: Festo)

Für Industrie 4.0 reicht technisches Wissen allein nicht. Warum?

Zimmermann: Meistens sprechen die Leute von der Digitalisierung der Produktion, sind sehr eifrig dabei, die Technologien zu diskutieren: Software, IT, Tools & Co. Bei mir wirft das immer gleich zwei Kernfragen auf: Welchen Nutzen stiftet Industrie 4.0 für den Kunden, können wir dadurch beispielsweise schneller liefern? Oder hat der Maschinenbauer durch die Intelligenz, die wir in einem Ventil einbauen, einen Vorteil? Und die zweite Frage: Können wir das überhaupt?

Und dann herrscht Stille?

Zimmermann: Ja, in vielen Unternehmen. Es dreht sich meist darum, ein Kundenbedürfnis besser zufriedenzustellen. Und das kann bekanntlich ganz unterschiedlich sein. Dafür brauchen Sie jeweils die entsprechend qualifizierten Leute. Bei einem Auftrag kann ich jedoch nicht auf einen Qualifizierungsplan warten, der Wochen dauert. Ich brauche ein adäquates Lernumfeld, um schnell auf geänderte Anforderungen einzugehen. Eins wie die Lernfabrik bei Festo. Eine Lernumgebung der neuen Art, in der Mitte der Fabrik mit der Kopie des realen Produktionssystems, eine komplette Fertigungslinie, didaktisch reduziert auf sehr kurze Lektionen. Wir nennen die neu konzipierten Lernmodule One-Point-Lessons, in jeder geht es in oft nur 20 Minuten ganz konkret um eine Anwendung oder einen Prozess in der Produktion.

Lernen für Industrie 4.0 – warum funktioniert das nur auf andere Weise?

Zimmermann: Anders insofern, weil das Lernen kurz-zyklischer stattfinden sollte. Nicht 20 Sachen erklären, sondern eine. Lieber in Wiederholungen investieren. Das ist gut in die Arbeitsabläufe zu integrieren. Es kommt dabei auch sehr auf die Methode an. Nicht 20 tolle Folien, Simulationsplanspiele sind genau die richtige, haben wir festgestellt.

Spielend lernen?

Zimmermann: Nie verkehrt. Es geht aber auch darum, den Blick für Zusammenhänge zu schulen. Wir haben beispielsweise ein Planspiel entwickelt, in dem die Teilnehmer Runde über Runde ihre eigene Montagelandschaft gestalten können. Das könnte etwa für zehn Ventilinseln nach bestimmten Rahmenparametern sein. In dem Planspiel entstehen neue Rollen und Perspektiven. Das schult auch Blick für Zusammenhänge, wichtig in einer digitalisierten Produktion. Auf diese Weise entsteht ein Montagekonzept, aus dem wir vielleicht 2017 etwas für die realen Prozesse ableiten können. Und wir nähern uns auf diese Weise mit der Lernfabrik Schritt für Schritt in kleinen Modulen Richtung Industrie 4.0.

Und warum das Lernen in der Produktion?

Zimmermann: Ein Grund sind die dadurch kurzen Wege, auf diese Weise lassen sich die Lektionen auch zwischendrin mal leicht in den Arbeitsalltag einbauen. Ein weiterer wichtiger Grund: Wir haben die Möglichkeit, in der Lernfa­brik, technische Innovationen in interdisziplinären Gruppen zu testen: Engineering-Experten, Leute aus der Produktion wie Maschinenbediener, Anlagenführer, quer durch alle Hierarchien.

Die machen sich also gemeinsam Gedanken über die Ausrichtung auf Industrie 4.0.

Genauso werden die Teams zusammengestellt, um eine One-Point-Lesson für einen konkreten Bedarf zu entwickeln, wenn das Thema klar ist. Auszubildende sind ebenfalls eingebunden, sie managen die Lernfabrik mit, koordinieren Termine, bringen Ideen ein. Und noch ein guter Grund: Das Konzept entwickelt auch die Führungskraft als Trainer. Wenn ein Qualifizierungsbedarf entsteht, muss ich keinen Trainer suchen.

Wer hatte die Idee zur Lernfabrik?

Zimmermann: Das Projektteam, das sich mit dem Bau der neuen Technologiefabrik in Scharnhausen auseinandergesetzt hat. Die Frage war immer: Wenn wir damit jetzt die Optimierung erreichen, können das unsere Mitarbeiter überhaupt? Und unsere Führungskräfte? Welche Kompetenzen brauchen sie dafür? Und welches Selbstverständnis, um damit umzugehen?

Eine Frage des Selbstverständnisses?

Zimmermann: Auch, und das hat verschiedene Dimensionen. Wie verhalte ich mich als Führungskraft? Bin ich bereit, zu verändern, was ich jahrelang kultiviert habe? Wie integriere ich Mitarbeiter in eine neue Prozesslösung ist jedoch nur eine Sache. Ein Beispiel für eine weitere: Eine Anlage zeigt mir die Info über ihren aktuellen Zustand im Display: Sie steht, läuft, läuft schnell, es bahnt sich eine Störung an. Wunderbar.

Aber was mache ich mit der Info? Mitarbeiter und Führungskraft müssen wissen, wie sie diese Info verarbeiten oder wie sie daraus eine Verbesserung für den Kunden ableiten. Wir reden deshalb auch eher über Kompetenzen.

Also Kompetenzen entwickeln?

Zimmermann: Wir lernen bislang wenig transferorientiert. Das heißt, wir legen üblicherweise zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Prüfung ab, in der abgefragt wird, was vielleicht auch mal etwas mit der Praxis zu tun hat, vielleicht aber auch nicht. Transferdenken ist da nicht relevant. Ich will aber wissen, ob jemand in der Lage ist, Fehler zu erkennen, etwas daraus abzuleiten, es besser zu machen.

(ID:43853503)