Die Stechuhr war gestern

Arbeitszeitmodelle für Arbeit 4.0

| Autor: Robert Horn

Wer abends noch einmal das Notebook anwirft, um seine beruflichen Mails zu checken, verletzt damit das in Deutschland geltende Arbeitsrecht. Denn dieses verlangt nach "Dienstschluss" eine elfstündige, strikte Ruhepause, bevor weitergearbeitet werden darf.
Wer abends noch einmal das Notebook anwirft, um seine beruflichen Mails zu checken, verletzt damit das in Deutschland geltende Arbeitsrecht. Denn dieses verlangt nach "Dienstschluss" eine elfstündige, strikte Ruhepause, bevor weitergearbeitet werden darf. (Bild: Pixabay / CC0)

Junge Arbeitnehmer fordern flexible Regelungen, zunehmend projektorientiertes Arbeiten verlangt selbiges. Viele Unternehmen passen deshalb ihre Arbeitszeitmodelle an. Erfolgsbeispiele für Arbeit 4.0.

Das einfachste Beispiel, an dem klar wird, welche Veränderungen in der Arbeitswelt stattgefunden haben und noch weiter auf uns zukommen werden, haben die meisten von uns in der Hosentasche. Denn wenn wir abends auf der heimischen Couch mal eben per Smartphone die Firmen-E-Mails checken, dem Kollegen ein paar Ratschläge schicken oder nur kurz der dringenden Kundenanfrage antworten, dann sind wir mittendrin in der Arbeitswelt 4.0. Und auch in der großen Problematik, mit der Arbeitgeber deutschlandweit seit Jahren zu kämpfen haben.

Denn wenn Sie abends noch einmal ihr Handy zücken, verletzen Sie damit das derzeit in Deutschland geltende Arbeitsrecht. Denn das verlangt an dieser Stelle eine elfstündige, strikte Ruhepause, bevor weitergearbeitet werden darf. Ähnliches gilt, wenn Beschäftigte zum Feierabend noch sitzenbleiben um „mal eben das Projekt fertigzumachen.“ Überschreiten sie damit die zulässige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden am Tag, drohen ihrem Chef ernste Konsequenzen. Bis zu 15.000 Euro Bußgeld werden bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz fällig.

Für die Unternehmen ist das längst ein handfestes Problem. Viele Industriebetriebe agieren inzwischen projektbezogen und operieren global. So macht es, etwa bei Serviceanfragen von ausländischen Standorten, allein die Zeitverschiebung problematisch, hier nicht die Grenzen der Gesetzgebung auszureizen. In einer Fertigung, deren Spitzenzeiten je nach Auslastung schwanken, ist es ebenfalls unabdingbar, das Personal flexibel je nach Last einzusetzen.

Arbeiten zu den eigenen Bedingungen

Nicht zuletzt verlangt eine neue Generation an Arbeitnehmer ein Umdenken ihrer potenziellen Chefs: Diese gut ausgebildeten, jungen Menschen der Generation Y und Z setzen einen anderen Lebensschwerpunkt als noch die Jahrgänge vor ihnen. „Die Unternehmen in Deutschland wissen mittlerweile, dass sie ihren Mitarbeitern etwas bieten müssen“, sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der Manpower Group Deutschland. „Damit sie Familie und Beruf vereinbaren können und im Alltag entlastet werden, kommen die Arbeitgeber ihnen weiter entgegen. In vielen Unternehmen hat sich eine 'Pro-Familien-Stimmung' entwickelt“. So sagten 39 % der einer Studie zu diesem Thema, dass ihre Firma flexible Arbeitszeitmodelle anbietet. Das sind deutlich mehr als in den Jahren zuvor: 2016 waren es 32 %, im Jahr 2015 31 %. Zudem können immer mehr Deutsche von zu Hause aus arbeiten. 23 % der Unternehmen ermöglichen Mitarbeitern das Home Office. Im Vorjahr waren es nur 14 %, vor zwei Jahren 13 %.

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Hans-Matthias Ruppert, geschäftsführender Gesellschafter Delta Management Consultants GmbH Düsseldorf
Hans-Matthias Ruppert, geschäftsführender Gesellschafter Delta Management Consultants GmbH Düsseldorf (Bild: Delta Management Consultants)

Hans-Matthias Ruppert, geschäftsführender Gesellschafter bei der Personalberatung Delta Management Consultants, beleuchtet die Veränderung der letzten Jahre: „Wir haben eine neue Generation von Absolventen, bei denen die Work-Life-Balance eine andere Wertigkeit hat. Diese Menschen verstehen ihr Leben als einen Prozess oder ein Projekt und sind gewillt, viel dafür zu arbeiten, möchten im Gegenzug aber auch ihre Freiräume haben.“ Diese Generation, so Ruppert, möchte darüber entscheiden, was sie arbeitet und wo sie das tun. Das habe erhebliche Auswirkungen auf Personalführung, schließlich müsse man in Projektstrukturen denken können und Mitarbeiter zu Kooperation bewegen.

Von einer Führungskraft werde daher in Zukunft nicht mehr erwartet, in allen Detailfragen Bescheid zu wissen, sondern vielmehr, ein gemeinsames Ziel vermitteln können und das entsprechende Wertesysteme auch vorzuleben. Für Unternehmen, die sich dieser Veränderung mit veralteten Strukturen widersetzen, hat Ruppert eine düstere Prognose: „Ich bin überzeugt, dass die Unternehmen, die sich nicht umstellen und anpassen 'Out of Business' gehen werden.“

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Das Gesetz hinkt hinterher

Die Entwicklung ist nur logisch: Nach einer Umfrage des Digitalverbands Bikom berichten vier von fünf Unternehmen, dass sich ihre Mitarbeiter eine flexible Arbeitsgestaltung wie Homeoffice, Familienzeit und Sabbaticals wünschen. „Stechuhr und Kernarbeitszeit haben in vielen Jobs längst ausgedient, die Erwerbstätigen möchten zunehmend flexibel und selbstbestimmt arbeiten“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Eigenverantwortliches und projektorientiertes Arbeiten wird künftig immer wichtiger.“ so Rohleder weiter, mahnt aber gleichzeitig an: „Flexibilität muss für beide Seiten möglich sein – für Mitarbeiter und Unternehmen. Hier ist der Gesetzgeber gefordert.“

Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen, Verbände und auch die Arbeitnehmer selbst ein Umdenken und Handeln der Politik fordern. In Bayern etwa widmet sich die VBW – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. intensiv diesem Thema und trägt ihre Ansichten mit der Kampagne „So möchte ich arbeiten!“ in die Medien. Zwei Elemente des derzeit geltenden Arbeitsrechts sind dem Verband dabei besonders ein Dorn im Auge: So fordert der Verband die Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden, auch die elfstündige Ruhepause zwischen zwei Arbeitstagen sei nicht mehr zeitgemäß. Dabei geht es den Arbeitgeberverbänden nicht um eine Erhöhung des Arbeitsvolumens:

Kampagnenposter der VBW zum Thema Arbeit 4.0 und flexiblen Arbeitszeiten.
Kampagnenposter der VBW zum Thema Arbeit 4.0 und flexiblen Arbeitszeiten. (Bild: VBW)

„Nach wie vor soll selbstverständlich die tariflich oder vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit gelten“, erklärte VBW-Hauptgeschäftsführer Bertram Brossardt auf dem Kongress „Der Mensch in der digitalen Arbeitswelt“ in Schweinfurt Mitte Juli. „Wir brauchen eine flexiblere Verteilung der Arbeitszeit – weg von einer täglichen hin zu einer wöchentlichen Betrachtung mit einem maximalen Spielraum von 48 Stunden“, so Brossardt. Aktuelle Regelungen seien in Zeiten der Digitalisierung völlig weltfremd: „Es muss doch möglich sein, auch nach Dienstschluss noch eine kurze Nachricht an einen Kollegen zu schicken, ohne dass die 11-stündige Ruhezeit wieder von vorne zu laufen beginnt.“

Trumpf setzt auf Jahresarbeitszeit

Trotz der aktuellen starren Rechtslage denken immer mehr Unternehmen auch in der Industrie um und schaffen für ihre Mitarbeiter flexible Arbeitsräume. Beim Werkzeugmaschinenhersteller Trumpf etwa hat man im letzten Jahr die Jahresarbeitszeit eingeführt. Bei diesem sogenannten agilen Zeitsystem öffnet das Unternehmen das Gleitzeitkonto seiner Mitarbeiter innerhalb eines Jahres auf einen Korridor zwischen +200 und -100 Stunden. „Wir haben, gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung, aber auch der kürzeren time-to-market-Zyklen gespürt, dass wir eine Regelung brauchen, mit der wir noch besser auf Projekt- und Auftragsspitzen reagieren können – auch weil unsere Mitarbeiter das tun wollen.“, erklärt Oliver Maassen, der Leiter des Personal- und Sozialwesens bei der Trumpf-Gruppe.

Oliver Maassen, Leiter Personal- und Sozialwesen der Trumpf-Gruppe: „Arbeit findet heutzutage nicht mehr in gleichmäßig verteilten Häppchen statt.“
Oliver Maassen, Leiter Personal- und Sozialwesen der Trumpf-Gruppe: „Arbeit findet heutzutage nicht mehr in gleichmäßig verteilten Häppchen statt.“ (Bild: Trumpf)

Das neue System erlaubt es Mitarbeitern nun, mehr Arbeitsstunden anzuhäufen, wenn es, bedingt durch Spitzenzeiten oder Projektarbeit, mehr zu tun gibt, und diese Mehrarbeitszeit auch in größeren Blöcken wieder auszugleichen. Allerdings muss nicht jeder Mitarbeiter auf die Jahresarbeitszeit umsteigen, das bleibt der Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft vorenthalten.

Nach einem Jahr nach seiner Einführung hat das neue Arbeitszeitmodell am Trumpf-Hauptsitz in Ditzingen eine Beteiligungsquote von 20 %, ein Ergebnis, mit dem Maassen sehr zufrieden ist. „Dieser recht hohe Wert spricht dafür, dass wir den Bedarf für eine derartige flexible Regelung richtig erkannt haben.“ In Ditzingen habe man bisher ausschließlich positive Erfahrungen mit dem neuen System gesammelt, gerade weil von Anfang an offen kommuniziert wurde.

Unternehmen machen gute Erfahrungen mit Home Office & Co

Auch Ventilatorenhersteller EBM-Papst hat schon vor Jahren flexiblere Arbeitszeitmodelle eingeführt. So können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Servicebereiche seit 2014 ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich frei festlegen. In Mulfingen gibt es seitdem keine Kernzeit mehr, Mitarbeiter können ihre Mindestarbeitszeit von vier Stunden bei einer Vollzeitbeschäftigung frei einteilen und ihre Stundenkonten eigenverantwortlich steuern. Ziel war es, so erklärt uns der Leiter der Unternehmenskommunikation, Hauke Hannig, von einer anwesenheitsorientierten zu einer ergebnisorientierten Kultur zu kommen.

Auch EBM-Papst hat mit dem neuen Modell positive Erfahrungen gesammelt. Dabei hat die Mehrheit der Mitarbeiter den gewohnten Arbeitsablauf zu Beginn nicht verändert. Genutzt haben die flexiblen Arbeitszeiten vor allem junge Angestellte und solche, deren Lebenssituation etwa durch Nachwuchs oder Pflege von Angehörigen ein gesundes Maß an Spontanität braucht. Und auch wenn sich das System bei den Mulfingern bisher nur schwer auf den Schichtbetrieb in der Produktion anwenden lässt (EBM-Papst arbeitet hier derzeit mit Teilzeitmodellen), denkt das Unternehmen bereits weiter.

Im Oktober 2016 wurde in einem logischen Schritt auch die Mindestarbeitszeit pro Tag gestrichen. „Auf Führungskräfte-Ebene setzt EBM-Papst inzwischen gänzlich auf ein Vertrauens-Arbeitszeitmodell, bei dem nicht mehr die Zeit gemessen wird, sondern das Ergebnis. Dieses Modell werden wir mittel- und langfristig auch auf weitere Bereichsebenen erweitern“, so Hannig.

400 Arbeitsplätze für 500 Mitarbeiter

Die freiere Gestaltung der Arbeitszeit bringt weitere Vorteile für Unternehmen – etwa in der Gestaltung des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Kosten. Denn wofür braucht man eine komplette Bürolandschaft, wenn die Angestellten nicht rund um die Uhr vor Ort sind? Auch hier reagieren viele Unternehmen bereits. Der Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen etwa investiert derzeit 12,5 Mio. Euro in einen Neubau für E-Mobilität am Standort Schweinfurt.

Eingeführt wird dort auch das in der Firmenzentrale bereits angewandte „Bürokonzept 3.0“. Für die 500 Mitarbeiter stehen dann nur noch 400 Arbeitsplätze zur Verfügung. Zudem gibt es je nach Aufgabe und Bedarf verschiedene Zonen für Konzentration (Einzelarbeit), Kommunikation (Meetings) und Kollaboration (Projektarbeit). Jeder Mitarbeiter sucht sich für den Tag den passenden Schreibtisch, abends muss alles wieder geräumt sein.

Lapp setzt in seiner neuen Europazentraler auf ein modernes Open-Space-Konzept.
Lapp setzt in seiner neuen Europazentraler auf ein modernes Open-Space-Konzept. (Bild: Wolfram Scheible/Lapp)

Auch Lapp Kabel verfährt bei seiner jüngst eingeweihten Europazentrale nach einem ähnlichen Muster. Der Kabelhersteller setzt in Stuttgart-Vaihingen auf ein modernes Open-Space-Konzept, bei dem möglichst auf Zugangsbeschränkungen und abgeschlossene Büros verzichtet wird. Das kommt, so das Unternehmen, dem Wunsch der Mitarbeiter nach kollaborativem und mobilem Arbeiten entgegen und soll mehr Kommunikation, Kollaboration, Wissenstransfer und Kreativität fördern. Wer will, so heißt es, kann sogar im Erdgeschoss an der Espressobar oder auf der Dachterrasse arbeiten.

Microsoft als Vorreiter mit dem Vertrauensarbeitsort

Neu ist diese Arbeitsplatzgestaltung freilich nicht. Zudem muss der Mitarbeiter bei jedem Schritt hin zur neuen Arbeitswelt integriert werden – schließlich ist er (oder sie) es, die in den neuen Räumlichkeiten produktiv sein muss. Der Softwareriese Microsoft hat seine neue Deutschlandzentrale in München-Schwabing ebenfalls nach einem offenen Muster ohne feste Arbeitsplätze bauen lassen. Das Konzept dahinter hat der Softwareriese gemeinsam mit dem Fraunhofer-IAO entwickelt und dabei streng darauf geachtet, die Mitarbeiter einzubeziehen.

„Wir haben den Umzug mit einem langfristigen und umfassenden Change Management Prozess vorbereitet und die Mitarbeiter auf dem gesamten Weg kontinuierlich mitgenommen und eingebunden – das fing bei der Wahl selbst des Standorts an und hörte bei der Abstimmung über die Kaffeemaschine auf. Das zahlt sich aus: Die Mitarbeiter haben die neue Umgebung sehr gut aufgenommen.“ verdeutlicht Maren Michaelis von Microsoft.

Alle Beteiligten müssen umdenken

Im Vorfeld verlangte das Konzept von jedem Mitarbeiter, sich zunächst selbst darüber klar zu werden, wie man arbeiten möchte und welche Arbeitsumgebung dafür ideal sei, so Michaelis. Man müsse sich und seine Arbeit bewusst hinterfragen und gewohnte Denkmuster durchbrechen, um das Potenzial der neuen Räumlichkeiten zu nutzen. „Dabei braucht es sicher hin und wieder auch ein wenig Selbstdisziplin, um nicht in alte Verhaltensmuster zurückzufallen und beispielsweise immer denselben Platz im Büro aufzusuchen“, mahnt Michaelis. Das erfordert natürlich Veränderungsbereitschaft und ein gemeinschaftliches Mitziehen von Belegschaft und Führungskräften.

Aus der Sicht von Microsoft, das schon seit 1998 auf Vertrauensarbeitszeit setzt, besteht das Erfolgsrezept für Arbeit 4.0 aus den drei Faktoren Mensch, Technologie und Ort. Insbesondere der Faktor Mensch – und damit die Unternehmenskultur – werde hier häufig unterschätzt, so Michaelis. „Es reicht nicht, nur die Technologien und Räumlichkeiten bereitzustellen, die eine mobile, flexible, selbstbestimmte Arbeitsweise unterstützen. Das alles geht wiederum auch mit neuen Anforderungen an Führungskräfte einher.“ Bei Microsoft funktioniert das Modell: 90 % der Mitarbeiter nutzen die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten, in der Regel sind nur etwa ein Drittel der Mitarbeiter zeitgleich im Büro.

Weißbuch der Bundesregierung stößt auf Kritik

Derzeit finden Unternehmen flexible Antworten auf die starren Gesetze mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen und in enger Absprache mit dem Betriebsrat. Die Antwort der Politik auf die notwendigen gesetzlichen Änderungen, die dafür sorgen müssen, dass der rechtliche Rahmen an die Digitalisierung angepasst wird, ist bisher nur in Teilen erfolgt. So hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales Ende 2016 das sogenannte Weißbuch Arbeiten 4.0 vorgestellt. Das ist das Ergebnis eines bundesweiten Dialogprozesses, der bereits im April 2015 in Gang gesetzt wurde und wichtige Fragen um das Arbeiten in Zeiten der Digitalisierung beantworten will.

Die darin festgehaltenen Änderungsvorschläge gehen vielen Verbänden aber nicht weit genug. Der Digitalverband Bitkom etwa bemängelt, dass die Möglichkeit der Abweichung von den geltenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes an zu enge Voraussetzungen gebunden ist. Insbesondere das Arbeitszeitgesetz müsse flexibler ausgestaltet werden, auch für den Bitkom ist die elfstündige Ruhepause nicht mehr zeitgemäß.

Auch der VDMA äußerte sich in einer Stellungnahme kritisch zum Weißbuch. So fordert er unter anderem, das Arbeitszeitgesetz stärker in Richtung EU-Arbeitszeitrichtlinie zu öffnen (das unter anderem eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden festlegt). Der Verband der Maschinen- und Anlagenbauer widmet dem Thema Arbeit 4.0 im Zuge seiner 125-Jahr-Feier übrigens eine sehenswerte Online-Reportage.

Klare Worte findet auch der eingangs erwähnte VBW: Einem Anspruch auf Wahlarbeitszeit, wie er im Weißbuch Arbeiten 4.0 gefordert wird, erteilte Hauptgeschäftsführer Brossardt eine klare Absage: „Die Pläne sind völlig fern der betrieblichen Realität und Machbarkeit. Wahlarbeitszeit oder auch nur ein befristeter Teilzeitanspruch mit Rückkehrrecht in Vollzeit setzt das Unternehmen insgesamt – aber auch die Kollegen – unnötig unter Druck und raubt ihnen die Flexibilität, die wir heute so dringend brauchen. Auch der bürokratische Aufwand wäre immens.“

Das Weißbuch der Bundesregierung ist indes vor allem als Diskussionsgrundlage gedacht. Es wird sicher noch viel geredet werden, zumal die in diesem Jahr anstehenden Bundestagswahlen einer raschen Umsetzung dringend benötigter Anpassungen mit Sicherheit im Wege stehen.

Wie arbeiten wir morgen?

Innovationslabor

Wie arbeiten wir morgen?

13.02.17 - Wohin entwickelt sich unsere Arbeit? Der Fragestellung will der Fraunhofer-Campus in Stuttgart nachgehen, der Anfang Februar das Future Work Lab eröffnet hat. In dem Labor soll die Zukunft der Arbeit erforscht, erlernt und erlebt werden können. lesen

Dieser Beitrag ist ursprünglich auf unserem Partnerportal MaschinenMarkt erschienen.

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